美国移民法下的雇主义务：法律合规与法律咨询

“我不知道这是美国移民法规定的雇主义务”这种说法已经行不通了。 加盟店老板以为总部会审核文件。 在一次审计中，官员发现八名工人使用假证件。 特许经营商终止了该协议。 业主支付了巨额罚款，并遭受了名誉损害。

如今，雇主必须行事精准。 招聘过程中的每一步都至关重要。 每一种形式都很重要。 每份文件都存在法律风险。 根据现代移民法和商业移民标准，雇主义务是明确的。 监管机构现在提出的问题是：“以下哪项是雇主的责任？” 法院还明确规定了雇主的定义，特许经营业主、分包实体和公司高管均符合条件。

美国市场持续变化。 科技、医疗保健和工程行业的雇主面临着持续的劳动力短缺压力。 许多公司通过雇用移民工人和工作许可来填补人才缺口。

这一趋势带来了竞争性增长，但也增加了合规责任。 适用多层联邦和州法律法规。 未能满足一项要求可能会引发罚款、审计和长期声誉损失。

积极主动的规划可以保护雇主的利益。 结构化的合规策略可以加强招聘决策，改进内部控制，并防止承担责任。 有效的系统能够支持安全、合法的劳动力增长，并降低被调查的风险。

本文概述了雇主在雇用移民人才方面面临的主要风险，并提供了可操作的步骤，以实现积极合规模式。 目标：帮助领导者实施合法、可扩展且可辩护的雇佣实践，并将合规转化为竞争优势。

美国移民就业的法律框架

美国移民就业法在联邦政府的严格监管下运作。 雇主在招聘的每个阶段都必须遵守移民合规规定。 《移民和国籍法》（INA）对该框架进行了规范。 《移民和国籍法》只允许雇用有权在美国工作的个人。 它为雇主确立了核心的工作场所合规义务。

I-9 表格 用于 就业资格验证。[^1] 雇主必须在雇员入职第一天填写 I-9 表格。 他们必须检查身份和工作许可文件。 文件必须有效且与员工本人相关。 然后，雇主记录详细信息并进行适当的I-9 表格验证。 否则将导致I-9 表格合规风险。

适用保留规则。 雇主必须将I-9 表格保存至雇佣后三年或终止雇佣后一年。 准确性很重要。 缺少签名、日期错误或审核程序不完善都会引发执法风险。

E-Verify 系统增加了一个数字验证层。 E-Verify系统通过联邦数据库核实身份和工作许可。 部分州要求使用 E-Verify 系统；联邦法律并未在全国范围内强制要求使用。 E-Verify 不能取代 I-9 表格。 它加强了移民合规，并展现了诚信的招聘控制。

不遵守规定会带来严重后果。 未正确填写 I-9 表格、接受无效文件或雇用未经授权的人员均构成违规。 当局可能会进行审计、处以重罚或吊销营业执照。

简而言之，雇主必须实施严格的核实和记录保存措施。 强有力的监督能够保障招聘决策的公正性，并降低监管风险。

工作许可类别和就业资格

A. 拥有直接工作许可的个人

有些人在美国拥有自动的工作许可。雇主无需担保即可雇用他们。 美国公民和绿卡持有者享有不受限制的工作权利。 无需签证、申请文件或机构批准。 不过，雇主仍须在员工入职时填写I-9 表格并进行工作许可验证。

难民和寻求庇护者也享有永久工作权。 他们获得人道主义保护，并通过就业许可文件（EAD）工作。 授权并非源于雇主的行为，而是源于他们的身份。 美国公民及移民服务局 (USCIS) 会签发就业授权文件 (EAD) 作为证明。 这些新员工通常合规风险较低。 但是，雇主必须核实文件、保存记录并遵守内部控制。 合规从这里开始。

B. 基于签证的工作许可

签证授权涵盖临时专业人员。 这些员工可以工作，但必须遵守规章制度。 雇主必须核实员工的工作许可，保存记录，并跟踪截止日期。

H-1B签证涵盖专业职业。 工程师、分析师和软件开发人员通常符合条件。 该上限限制了每年的审批数量。 员工只能为担保雇主工作。 任何工作变动都需要获得美国公民及移民服务局 (USCIS) 的批准，并更新 H-1B 担保申请。

L-1签证，（或 美国L1签证）支持跨国劳动力转移。 它适用于管理人员和拥有专业知识的人员。 有些员工可能会选择通过L1签证途径获得绿卡。 雇主必须记录员工的职责、调动情况和资格。

O-1类别适用于具有杰出能力的人士。 这包括科学、艺术、商业、体育和娱乐人才。 许多人称之为O-1艺术家签证、杰出人才签证，或者问：“什么是O-1签证？” 候选人提交O-1签证申请，并且必须证明其在国内或国际上享有盛誉。

TN签证允许符合USMCA规定的加拿大和墨西哥专业人士获得签证。 该职位必须符合条约所列职业。

持签证的员工需要监管。 跟踪任务分配日期、到期期限和报告规则。 严格的监控确保员工持续履行其工作授权职责。

C. 有限工作许可

有些人持有临时工作签证或有条件工作权。 美国公民及移民服务局 (USCIS) 为这些群体签发 EAD。 例如，庇护申请人、DACA受益人、临时保护身份（TPS）持有者以及持有临时就业许可（TEA）的OPT或CPT的F-1签证学生。

工作许可有有效期。 当 EAD 到期时，工作许可终止。 美国公民及移民服务局 (USCIS) 可以自动延长资格期限，但雇主必须核实延期情况。 请参考联邦政府的指导意见并查阅《联邦公报》的通知。 合规需要准确的跟踪和及时的审查。 文件的有效期和到期日很重要。 此类工作许可源自EAD，而不是基础移民身份。

审计程序（ICE访问）

ICE审计仍然是雇主面临的最严重的合规事件之一。 大多数评论都会提前通知。 但是，当局可能会进行突击的ICE访问或现场ICE检查。 雇主必须时刻做好接受审计的准备。 雇主责任包括防止非法雇佣和保持良好的操作流程。

A。 I-9 表格检查

国土安全部和ICE进行行政审计。 这些行动验证了移民合规性，并符合不断发展的2025年移民政策标准。 雇主可能会收到I-9 表格审核或ICE 检查通知 (NOI)。

ICE通常会提前三个工作日发出通知。 在审计过程中，官员们会审查 I-9 表格文件、E-Verify 结果和招聘记录。 这些检查有助于加强工作场所合规性控制。

审计可以是例行审计，也可以是有针对性的审计。 他们通常会遵循正式程序并提前通知。 ICE 审计可能与劳工部审计同时进行。 各机构只有获得适当授权才能进入工作场所。

雇主必须了解审计权利。 警员到达现场后，要求其出示身份证件和书面授权文件。 交接文件前请确认范围。 这些措施可以保护运营，并确保在任何ICE检查期间的合法控制。

B.执法行动

执法行动与审计有所不同。 执法行动是指美国移民及海关执法局国土安全调查处进行的刑事执法行动。 这些事件通常与非法就业或欺诈行为可能受到的刑事制裁有关。

触发因素包括伪造文件、走私、有组织的非法雇佣或屡次违规。 突袭行动迅速而猛烈。 管理人员必须保持冷静，申请搜查令，避免阻挠。 他们必须保护权利并维护雇主责任。 （强制执行措施）。

常见的合规错误及处罚

移民合规需要精准性。 小错误会引发大后果。 大多数违规行为都涉及文件错误、错过时间节点或控制措施薄弱。 这些违规行为违反了雇主的移民法，并增加了雇主责任风险。

I-9 表格错误仍然是最常见的问题。 缺少签名、日期错误或条目不准确都会造成风险。 雇主必须在第一天填写 I-9 表格，并在三个工作日内完成。 未能遵守I-9 记录保存和文件保留要求可能会引发I-9 审计和严重的I-9 处罚。

明知故犯地雇用没有有效工作许可证的人员是违法的。 未经授权的雇佣会产生联邦法律责任。 雇主将面临移民罚款、民事处罚，并可能根据《雇主制裁法》受到起诉。 工作许可到期后继续受雇也违反了规定。 留意到期日并提前续订。 可能会自动延期，但雇主必须核实相关文件。 这些是雇用无证工人的核心处罚。

签证担保错误也会扰乱业务运营。 逾期或不正确的 H-1B 担保、L-1 或 O-1 申请会导致拒签。 这些延误会影响员工队伍的连续性，并增加合规风险。 I-9 表格规则和文件保存要求也适用于所有签证记录。

分包商合规性至关重要。 总雇主对所有分包商工人的工作许可状态负责。 核实文件并保存记录，以避免间接受到雇主制裁。

屡犯者将加重处罚。 雇主可能面临更高的罚款、刑事责任以及失去联邦合同资格。 多次违规行为通常会导致移民当局持续进行 I-9 审计。

歧视行为也违反了联邦法律。 雇主不得因申请人的公民身份、移民身份或国籍而区别对待他们。 公平、一致的程序强化了雇主责任，并支持雇主遵守美国移民法。 （雇主手册）

保持合规性的建议

移民合规超出了法定义务。 它保障企业稳定，并确保雇主遵守移民法规。 强有力的控制措施可以限制风险，并减少雇主受到制裁的风险。 雇主应采取以下操作步骤：

制定书面移民合规政策

制定书面的移民合规政策。 明确招聘步骤、I-9 表格程序、工作许可检查、升级规则和文件保留时间表。 规范入职流程和记录保存。 使您的政策符合美国公民及移民服务局（USCIS）和美国劳工部（DOL）的规定。 正式的计划为 I-9 审计期间的辩护提供支持。 许多雇主制定了详细的合规计划，以加强一致性。

定期开展内部审计

对移民档案，特别是 I-9 表格记录，进行例行内部审计审查。 及早发现签名缺失、文件过期和验证问题。 美国公民及移民服务局 (USCIS) 和美国移民及海关执法局 (ICE) 建议进行年度审计。 严格的审计可以减少处罚，并证明企业诚意合规。 在允许的情况下，也可以使用远程 I-9 验证来支持远程团队。

保持安全的记录保存

将所有文件安全存储，最好存储在数字系统中。 遵守文件保留要求。 确保在机构审核期间能够快速检索。 快速获取信息有助于建立信誉并降低风险。

聘请法律顾问

必要时寻求法律顾问或经验丰富的移民律师事务所的帮助。 移民律师可以协助处理复杂的申请，例如 H-1B 或 L-1 担保申请，并帮助您的团队做好审计准备。 经验丰富的律师确保文件准确无误，并与相关机构直接沟通。

合规是主动的，而不是被动的。 制定计划、记录文件并持续进行审计的雇主可以保护其法律地位和声誉。 在不断变化的移民政策环境下，强有力的管控措施可以降低法律和财务风险。

常见问题

1. 根据美国移民法，雇主的责任是什么？

雇主必须核实工作许可，填写并保存I-9 表格，防止无证就业，并遵守联邦雇佣规则。 不遵守规定可能会引发审计、雇主处罚和罚款。

2. 什么是I-9表格？它为什么重要？

I-9 表格用于核实员工身份和工作许可。 雇主必须为每次招聘填写此表，并遵守严格的文件保留要求。 错误可能导致 I-9 罚款和 I-9 审计。

3. 我需要使用 E-Verify 系统吗？

E-Verify在联邦层面是自愿的，但在某些州是强制性的。 虽然它不能取代I-9 表格，但它加强了移民合规性，并支持合法雇佣。

4. 哪些情况属于非法就业？

非法就业是指工人没有有效的工作许可，或者雇主未能核实其身份。 可能会引发刑事制裁、罚款和名誉损害。

5. 什么是EAD卡？哪些人可以获得EAD卡？

就业授权文件（EAD）证明临时或有条件的工作资格。 难民、寻求庇护者、临时保护身份持有者、DACA受益人以及一些F-1签证学生可能会获得EAD。

6. ICE审计或ICE检查期间会发生什么？

ICE审查I-9表格、文件和招聘做法。 雇主必须提供所需文件，遵守程序，并予以配合。 记录不良可能会导致罚款或执法行动。

7. 分包商是否需要工作核实？

可以。 雇主必须确认分包商人员的工作许可。 否则可能会引发间接的雇主制裁和合规风险。

8. 签证担保出错的风险有哪些？

申请签证（如H-1B、L-1或O-1）时，如果申请材料不正确或提交过晚，可能会导致签证被拒签和业务延误。 适当的赞助跟踪和内部控制可以降低风险。

9. 公司为什么要进行内部审计？

对 I-9 表格和签证文件进行例行内部审计审查，可以及早发现问题，展现诚意，并有助于避免处罚。 这有助于实现主动合规和审计准备。

10。 雇主在什么情况下应该咨询移民律师？

聘请移民律师或就业移民律师处理复杂的申请、审计、政策设计和风险分析。 法律指导有助于雇主遵守移民法规并保护其商业利益。

积极合规是成功的关键

正确管理的雇用移民工人人才，创造的是机遇，而不是风险。 如果做得好，员工队伍多元化将成为竞争优势。 技术移民带来全球知识和创新。 只有在完全合规和强大的主动合规系统的情况下，这种价值才能持续存在。

不遵守规定将导致罚款、审计和声誉损害。 最有效的方法是积极规划，而不是危机应对。 预防胜于补救。

保持准确的 I-9 表格文件。 利用技术追踪截止日期和续约情况。 密切关注签证到期情况。 定期进行内部审计审查，以便及早发现问题。 当规则变得复杂时，请咨询移民律师或就业移民律师。 专家支持确保您的流程与不断变化的法律保持一致。

原则很简单：尽早行动，不要拖延。 定期训练团队。 经常进行审计记录。 记录决定。 这些习惯有助于维护法律地位和品牌声誉。

遵守规定并非可选项。 这是一项核心业务功能，也是信任的基石。 旨在保障员工队伍稳定、降低风险并实现长期成功的公司。